近日，人社部与最高法联合发布的劳动人事争议典型案例中，一起保安竞业限制纠纷案颇为引人关注。
2019年3月，某保安公司与李某签订劳动合同，月薪3500元，约定离职后一年内不得从事同类工作，违约金高达20万元，而补偿金仅为当地最低工资的30%。2021年合同到期后，李某入职新保安公司，原公司随即以违反竞业协议为由提起仲裁。
最终仲裁委认定，李某作为普通保安既不掌握商业秘密，也不属于法定竞业限制主体，驳回了企业的无理诉求。
这起案件暴露出当前劳动市场存在的突出问题：部分企业滥用竞业限制条款，将其异化为限制劳动者择业自由的“霸王条款”。
根据《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制仅适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。保安岗位明显不属于上述范畴，企业将普通劳动者纳入竞业限制范围，实质上是假借保护商业秘密之名，行限制劳动力自由流动之实。这种做法不仅违背立法初衷，更严重扰乱了劳动力市场秩序。
企业应当正确认识竞业限制的法律定位。竞业限制本应是保护企业核心竞争力的“精密仪器”，而非捆绑普通员工的“留人工具”。在本案中，企业一方面设置高达20万元的违约金，另一方面仅支付最低工资30%的补偿金，这种明显失衡的权利义务设计，暴露出企业缺乏基本契约精神。与其通过不合理条款限制员工发展，不如切实提升薪酬待遇、改善工作环境，以真诚留人而非以条款困人。
当前，劳动者权益保护仍需多方协同发力。本案中仲裁机构严格适用法律，明确界定竞业限制的“适格主体”标准，为基层劳动者树立了维权标杆。但现实中，不少企业仍利用信息不对称优势，在劳动合同中设置各种“隐性陷阱”。对此，相关部门应当加大普法宣传力度，通过典型案例以案释法；同时完善投诉举报机制，降低劳动者维权成本，让更多“李某”敢于对不合理条款说“不”。
市场经济本质是法治经济，健康的人才流动是创新活力的源泉。企业若将精力放在构筑“就业藩篱”上，而非提升核心竞争力，终将在市场竞争中落败。这起保安竞业限制纠纷案的启示在于：唯有尊重劳动者合法权益，构建和谐劳动关系，才是企业可持续发展的正道。监管部门更需持续完善制度设计，防止竞业限制条款被滥用，切实维护劳动力市场的公平正义。
